Sobre jefes, meritocracia y compromiso laboral

En el caso de España, según encuestas recientes el 90% de los profesionales no están comprometidos con su trabajo y casi el 80% reconoce que desearía cambiar de aires. Este dato sitúa a España como el cuarto país con menor compromiso laboral en Europa, con el impacto que esto representa a nivel productivo.

Es cierto que ha aumentado la preocupación por la alarmante pérdida de compromiso de los empleados, así como la consecuente dificultad para atraer y para fidelizar talento, pero también lo es que todavía no existe suficiente conciencia acerca de las verdaderas causas raíz detrás de este problema.

Una de ellas es que en nuestro país aún mantenemos unos perfiles de jefe y unos modelos de gestión que aceleran esa constante pérdida de compromiso y huida del talento.

Existen varios estudios que reflejan que, en las escuelas de negocios, cantera de futuros directivos de las principales empresas, las asignaturas relacionadas con las habilidades intrapersonales e interpersonales tienden a relegarse al material optativo, en el mejor de los casos, lo que hace que sólo unos pocos alumnos terminen por cursarlas.

Como consecuencia, la gran mayoría de alumnos de grado y postgrado, se convierten en unos perfectos analfabetos emocionales.

Y rompiendo una lanza a favor de estos perfiles tengo que reconocer que no toda la culpa es suya puesto que han sufrido, como la mayor parte de la población, una total ausencia de educación emocional.

¿hazte la siguiente pregunta?

¿En qué escuela te enseñaron a ti a identificar tus emociones, a ponerles nombre, a gestionarlas cuando aparecen, o a empatizar con las emociones que los demás experimentan?

Pues esa misma falta de formación han sufrido ellos. Otra cuestión es si más tarde, al convertirse en adultos, han tomado libremente la decisión de mantener ese déficit de desarrollo personal con el agravante que, dada su posición, van a tener que liderar si o si a grupos de personas.

El resultado final de todo esto es que la brecha del desencanto de las personas con sus trabajos sigue ensanchándose año tras año mientras los niveles de confianza en sus jefes y el compromiso con sus empresas decrecen sin parar.

La inteligencia emocional no es simplemente una herramienta más, sino una necesidad crítica en el entorno de trabajo actual, sin la cual, resulta imposible liderar.

La gran mayoría de los que ocupan posiciones de liderazgo en las empresas hoy en día no son conscientes de cómo afecta su analfabetismo emocional al clima laboral y al desempeño de sus equipos. Y el problema no es exclusivamente suyo sino también, sobre todo, de las propias empresas que los contratan sin exigir esta habilidad tan crítica en sus currículos, perpetuando este sistema tan destructivo.

Y si todo lo anterior no fuese suficiente, hay que añadirle la gran falacia de la meritocracia, ese sistema según el cual cuanto más nos esforcemos, más trabajemos y más nos formemos, más posibilidades de triunfar tendremos. Esto no es más que un bulo del sistema para exprimirnos al máximo hasta quebrar nuestra salud física, emocional o ambas. No deja de ser parte de la retórica asociada al “sueño americano”.

Desde nuestra juventud y desde multitud de ámbitos (familiar, social, medios) nos han inculcado que el trabajo duro y el esfuerzo nos llevarán a la cima. Que, en el mundo empresarial, los más preparados, aquellos que sobresalen por su talento y capacidad, serán reconocidos y recompensados.

Pero la realidad es mucho más cruda. En las empresas no son siempre los más competentes los que ascienden, sino que en muchísimos casos son aquellos que mejor manejan la política corporativa.

Gran parte de estos “elegidos” lo han conseguido porque han dominado el arte de caer bien a las personas adecuadas, de alinear su imagen con los deseos de quienes ostentan el poder, porque han sido buenos sirvientes. Y esto no es algo exclusivo de las grandes multinacionales; sucede en todas partes, desde startups hasta pymes.

En el fondo, el trabajo es secundario. Lo que realmente importa es cómo te manejas en el juego de la política interna en el cual no necesitas ser eficiente, creativo o productivo. Es el juego de saber a quién agradar, cuándo elogiar y cómo posicionarte en el momento adecuado.

Si seguimos creyendo que los que ascienden lo hacen exclusivamente por mérito, nunca podremos cambiar un sistema que, en su esencia, está roto.

Y todo esto cristaliza en una “dedocracia” que es la que finalmente se aplica para elegir a aquellos que ascienden en el escalafón, ¿te suenan los apelativos de “trepa”, “palmero”, “pelota” y otros por el estilo?

A este tipo de persona no le importa no aportar valor real, porque entiende que lo que necesita es estar bien posicionado cuando llegue el momento de los ascensos. Y cuando se necesite "alguien de confianza", ese alguien será él.

Lo más preocupante es que, en la gran mayoría de empresas, el "peloteo" se ha normalizado.

La adulación se disfraza de lealtad, la sumisión se presenta como trabajo en equipo, y la falta de crítica se justifica como "alineación con los valores de la empresa". Y lo más alarmante es que muchas veces, esta actitud se celebra como ejemplo de "compromiso".

Los directivos que se rodean de adulación no lo hacen por casualidad; lo hacen porque su ego demanda validación constante.

El problema es que este ego genera una burbuja de autocomplacencia. Los líderes comienzan a creerse infalibles. Cualquier crítica o desacuerdo es percibido como una amenaza a su autoridad, y aquellos que cuestionan sus decisiones son vistos como desleales o incompetentes.

Esto genera una desconexión con la realidad, lo que a largo plazo destruye la capacidad de la organización para innovar o adaptarse a los cambios.

Por otro lado, a los no “elegidos” no les quedan muchas opciones. Una es sufrir el burnout, el síndrome de la tiara o cualquiera de las afecciones psicológicas asociadas al esfuerzo laboral sumado a la falta de reconocimiento de nuestros logros. La otra es el cambio de aires laborales buscando mejores condiciones.

Recordemos aquí el más que conocido mantra que circula por el mundo laboral desde hace tiempo “no se cambia de trabajo, se cambia de jefe”.

Es hora de asumir que la gran mayoría del talento que huye no renuncia a sus trabajos, renuncia a unos perfiles de jefe anacrónicos, que hoy ya nadie está dispuesto a soportar a cambio de un salario y a una política corporativa que premia más la adulación que los méritos y de la capacidad profesional.

Lo más raro es que, durante tantas décadas, tantos millones de trabajadores hayan asumido, sin rechistar, que había que aguantar en esos trabajos.

El problema no es de falta de compromiso, o de talento, sino de adquisición de conciencia. Son muchos los que, durante los últimos años, especialmente durante la pandemia del covid, han tenido tiempo de reflexionar, y han llegado a la conclusión de que no desean convertirse en esclavos de por vida a cambio de un salario y en estas condiciones.

Gran parte de la solución a este problema pasa por dos grandes acciones:

·         La contratación de programas de formación especializados en el desarrollo de habilidades sociales aplicadas al liderazgo.

·       La implantación en las empresas de Programas de Mentoría y Coaching. Un mentor o coach, ya sea interno o externo, que haya trabajado previamente en el desarrollo de su inteligencia emocional, y cuente con el conocimiento, las herramientas y los métodos, puede guiar a los líderes de la empresa a través de la complejidad de las relaciones humanas y organizacionales, ayudándoles a entender mejor sus propias emociones y cómo estas afectan sus decisiones.

¿Y tú? ¿cuál es tu situación laboral?

¿hasta qué punto te afecta alguno de los asuntos comentados en este post?

¿conocías como el coaching puede ayudarte en tu faceta laboral?

Te espero.